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“五一”国际劳动节刚刚过去，有关劳动者权益保护的普法宣传热度不减。日前，中山市第一人民法院通报三宗劳动争议典型案例，通过以案说法引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，助力法治化营商环境持续优化。 案例一：员工“职业碰瓷”某家具厂，入职3天欲索赔14万元 2018年9月3日，康某入职中山市某家具厂。三个月后，康某以被违法解除劳动关系为由，向家具厂索赔近14万元。家具厂老板指出，康某实际入职时间仅3天，他是专门钻企业管理漏洞的“职业碰瓷人”。经司法鉴定，康某提交的证明《计件工资确认书》中，落款处“确认人：林某某（家具厂负责人）”的字迹形成时间，先于《计件工资确认书》中康某工作成果等内容。自2013年以来，康某在江西赣州、福建莆田、深圳、广州、东莞、惠州、中山、江门等地参与了近30件劳动争议案件的诉讼。其中仅2018年，康某在中山地区劳动仲裁机构以及法院提起的诉讼达10件，涉及9个用人单位。 法院认为，康某篡改了重要证据，并在诉讼中作虚假陈述。而且，康某确实存在频繁、短暂地与不同用人单位建立劳动关系，再以各种理由解除劳动关系后通过恶意诉讼牟利的情形。最后康某败诉，法院以妨碍民事诉讼为由对康某罚款5万元。 本案中，人民法院经依法审查，认定康某的行为严重违反了诚实信用原则，对其妨碍民事诉讼的行为进行了处罚，对于引导劳动者诚信诉讼具有警醒作用。 案例二：女职工休产假被扣发工资，法院判公司赔偿2.5万元 2018年9月，中山市某明公司主管龙女士怀上了孩子。可休完产假后，她却发现自己的产假工资被公司扣发了。多次与公司沟通无果后，龙女士申请了劳动仲裁。 根据工资详单，公司扣发了龙女士2018年9月至2019年11月期间的工资3722.6元，且没有提前告知她扣除原因及数额，所以法院认为某明公司扣龙女士工资缺少依据，应当返还；龙女士产下一女婴后还进行了结扎，根据《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》和《广东省人口与计划生育条例》有关规定，龙女士可享受的计划生育手术假与产假可依法合并计算，她最终能放128天产假及80天奖励假。结合龙女士的工资收入情况、产假工资收入情况及生育津贴领取情况，最终，法院判某明公司须支付龙女士工资扣款、产假工资差额及2019年的带薪年休假工资共计25601.1元。 本案提醒用人单位应严格遵守法律法规，切实保障女职工合法权益，在女职工孕期、产期、哺乳期“三期”期间，不得恶意降薪、不得以怀孕为由解雇女职工。女职工在面对企业克扣产假工资等侵犯权益行为时，要勇敢说“不”，拿起法律武器维护自身合法权益。 案例三：帮工未签订劳动合同索赔双倍工资被法院驳回 堂叔是中山某机械有限公司的员工，他平时干活都是计件来算工资的，所以偶尔会叫外甥小邓过来帮忙，想着这样可以多赚点钱。2020年3月2日，小邓来到该公司帮工，他和公司没有签订书面劳动合同，公司也没为小邓参加社保，小邓的劳动报酬是由堂叔支付的。一年后，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理小邓的仲裁申请，裁决某机械有限公司须支付小邓未签订劳动合同的双倍工资差额及高温津贴，合计45583.33元。该公司不服裁决，于2021年5月18日向法院提起诉讼。公司还提交了堂叔写的“证明材料”作证据，内容称“小邓只是我个人找的帮工，老板没有聘用他”。 双方是否存在劳动关系是这起劳动合同纠纷的争议焦点所在。法院认为，小邓没有提交公司招聘他入职的凭证，他上班也无需考勤，没有证据反映他受该公司的规章制度约束；“证明材料”中已确认小邓不是该公司员工，他只是帮堂叔做事而非为公司工作；虽然堂叔曾称公司老板让他招人，他把小邓招聘了进来，但他未能提交公司授权其招工的证据。综上，法院认定小邓与公司并不存在劳动关系，该公司无需向小邓支付基于劳动关系的未签订劳动合同的双倍工资差额和高温津贴。 一般而言，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的，将根据劳动者的工作频次、工作场所、报酬结算、企业对劳动者的监督管理程度等因素综合认定是否存在劳动关系。同时，劳动者亦需理清其与哪个用人单位间存在劳动关系。
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