劳动争议诉讼情况白皮书（2009～2010）

中山市第一人民法院

目录

前言

一、中山市第一人民法院劳动争议诉讼基本情况及特点

二、劳动争议纠纷中常见的焦点问题

三、常见焦点问题产生的原因

四、构建和谐劳资关系的对策与建议

结束语

前 言

    近两年，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和相关司法解释的全面实施以及全球金融形势的好转，我院[1]受理的劳动争议案件开始小幅回落，但总量仍保持高位，且诉讼情况复杂，社会对法院化解劳动争议的期待不断提高。在这种形势下，我院认真贯彻落实中山市委对依法治市工作的要求，进一步巩固深化拓展我院司法服务大局的举措，立足实际，总结经验，深入调研，编写了中山市第一人民法院劳动争议诉讼情况白皮书（2009-2010）。该白皮书首先对我院近两年受理的劳动争议案件基本情况进行量化分析；然后，重点阐述了审判实务中常见的劳资纠纷焦点问题及其产生的原因；最后，有针对性地提出构建和谐劳资关系的对策和建议。

这次白皮书的推出，是项全新的尝试，我们旨在促进“和谐企业”的建立，为企业的可持续发展提供司法建议；旨在指引劳动者理性维权，为有效提高民生幸福指数做好司法服务；旨在推动社会管理的创新，为政府科学决策提供司法参考。今后，我们还将继续提高和完善，并继续编发劳动争议诉讼情况白皮书，努力预防和化解劳资纠纷，为加快转型升级，建设“三个适宜”幸福和美家园提供有力的法治保障。

    一、中山市第一人民法院劳动争议诉讼基本情况及特点

    (一)劳动争议诉讼的基本情况

    1、收案数量小幅回落

    2009年我院新受理劳动争议案件2481件，2010年是2097件。两年来，我院受理的劳动争议案件数量开始小幅回落（见图1）。但案件数量仍维持高位，已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件，成为民事案件中受案数量较多的一类纠纷（见表1）。与此相对应，我院工人工资执行案件也呈现这一趋势(见表2)。受案数量的回落与三法[2]及相关司法解释的全面实施及全球金融形势好转密不可分；同时，也要归因于我院在审理劳动争议案件实践中所探索和建立的劳动纠纷解决新机制。

　　　[1]中山市第一人民法院于2008年10月13日正式挂牌成立，经最高人民法院批准，撤销中山市人民法院，成立中山市第一、第二人民法院。中山市第一人民法院管辖包括城区、火炬开发区、港口镇、沙溪镇、南朗镇、民众镇等15个镇区范围内的刑事、民事、行政等各类审判、执行案件。派出4个人民法庭（分别是张家边、沙溪、三乡、坦洲人民法庭）。

　　[2] 指2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》；2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。

表1：劳动争议案件数量占民事案件数量比重

表2：我院近四年收结工资执行案件情况。单位：件、万元（人）。

　　2、简易程序适用比例高。

　　2009年，我院采用简易程序审结劳动争议案件1988件，占当年劳动争议案件结案总数的76.85%；2010年适用简易程序1341件，占87.29%。适用简易程序审结的劳动争议案件比例越来越高，使大量该类纠纷在不到三个月的时间内结案。为尽可能缩短办案周期，我院还采取了三条措施：首先是不断改革和创新审判管理，优化审判流程[1]，提高审判效率；其次是法官鼓足干劲，奋力拼搏，经常加班加点工作；再次是注重调研，及时整体把握劳动争议案件的特点及发展趋势，积累了审判经验[2]。

　　3、调撤率逐年上升

　　2009年，我院劳动争议案件调撤率是39.47%；2010年为58.68%。反映了我院为化解劳动关系矛盾、构建和谐稳定劳动关系采取的具体措施初见成效：其一，牢固树立调解意识，不断增强贯彻“调解优先、调判结合”工作原则的自觉性，将调解作为劳动争议尤其是群体性劳动争议案件的最佳结案方式。其二，进一步完善诉解衔接机制，对经人民调解、行政调解、行业调解或者其他具有调解职能的组织调解达成的协议依法给予司法确认。其三，坚持能动司法、靠前服务，对劳动争议纠纷适当提前介入，提前了解情况，及时提供法律意见，联合多方力量，有效促使矛盾纠纷调解解决[3]。

　　[1] 我院于2009年在机关及各人民法庭抽调法官组成合议庭专门承办劳动争议案件之基础上,并于2011年2月成立了专门审理劳动争议案件的民事审判第五庭，开辟了劳动争议纠纷案件的绿色诉讼通道，劳动争议案件优先立案，实行即收即立。这一做法不但提高了办案效率，而且统一了裁判尺度，案件质量得到重要保证。有效促进劳动者和企业实现双赢。

　　[2] 我院在2008年就对中山市劳动争议案件受理情况进行过一次深入调研，此次由研究室及民一庭联合的调研成果获得我院年度调研论文评比活动第一名。

　　[3] 我院为加强诉调对接工作，成立了调解工作办公室，制订并实施了《中山市第一人民法院与中山市人力资源和社会保障局诉调对接工作细则（试行）》。

　　4、案件上诉率高

　　2009年，我院劳动争议案件判决率为58.10%，上诉率为49.62%；2010年判决率39.52%，上诉率是49.78%。这与一般的民事案件和婚姻家庭案件相对稳定的上诉率相比，就明显偏高了（见图2）。主要原因有：一是上诉收费低[1]，一审若未支持或部分未支持一方的诉求，案件当事人一般都会向上级法院提起上诉；二是劳动者法律水平相对较低，对自己可获得的经济补偿估计过高；三是用人单位恶意拖欠，通过上诉、执行等程序拖延付款时间，增加劳动者的诉讼成本。由此，提高劳动争议案件服判息诉率仍是我院劳动争议案件审判的重中之重。

　　（二）劳动争议案件的基本特点

　　1、利益性和对抗性

　　一方面，从争议原因来看，工资和加班工资问题始终是引发劳动争议案件的首要因素，其次是解除劳动关系，再次为工伤保险和其他（见图2），双方主要表现为经济利益之争。另一方面，相当一部分争议要通过仲裁或者诉讼途径方可解决，劳动者一方取证、举证都比较困难，表现出较强的对抗性。

　　[1] 劳动争议案件的上诉费均为10元，不因标的额的增长而增长。

　　2、集中性和典型性

　　此特征主要表现为：一是经济较发达的镇区，劳动争议发生的数量多[1]，反映出的案件类型也较为代表性[2]；二是个体私营企业、三资企业发生的劳动争议数量多，而涉及国有企业的案件数量相对较少。这说明前者用工管理逊于后者。

　　3、联动性和组织性

　　近两年，我院受理的群体性劳动争议案件突出： 2009年受理了27批共1004件，2010年受理31批共1352件系列案。从这些群体性劳动争议的行为方式来看，联动性和组织性日趋明显。一是联动性：主要表现为“羊群效应”， 一名劳动者起诉，许多用工性质相同或相近的劳动者持观望态度，若类似案件处理结果对其有利，他们便群起而效之申请仲裁、提起诉讼主张权利。比如：罗某等172人诉中山市某服务有限公司劳动争议纠纷系列案，罗某等人的部分诉讼请求获法院支持后，又引起了该公司魏某等36人以相同的诉讼请求和事实理由诉至法院。二是组织性：主要表现为：1、劳动者个人滥用诉讼权利。比如我院受理的翟某诉中山市某物流公司中山分公司劳动争议纠纷一案。翟某工作54天，被用人单位辞退后，将原本可以一次诉讼的案件，人为拆分成7 个案件，这属过度滥用诉讼权的表现，不但增加了劳动者本人的诉累，而且浪费了本来就有限的司法资源。据统计，翟某三年间，申请劳动仲裁41宗，涉及19家单位，到法院起诉28宗，涉及13家用人单位。2、诉讼代理活动尤其是公民代理活动缺乏规制，部分略懂劳动法律和诉讼流程的公民个人或个别“土律师”，在经济利益和职业竞争的双重驱动下，以煽动、挑唆等违法或不当方式怂恿劳动者申请仲裁或提起诉讼、甚至采取过激行为，扰乱社会秩序，导致矛盾激化，引发群体性劳动争议。有的代理人甚至为了追求经济利益，制造虚假诉讼，严重干扰审判秩序。比如林某等6人与中山市某运输有限公司劳动争议案，该案仲裁分为经济补偿金和加班工资两部分。原告代理人（执业律师及律师助理）先就经济补偿金纠纷诉至法院，经调解，被告支付每位劳动者6000元。其后，原告代理人（律师助理以公司名义）伪造原告等6人签名，假造起诉书及委托书，就加班费部分再次诉至本院，该案审理中，承办法官发现前后两批案件当事人的签名明显不一致，遂要求劳动者本人到庭参加诉讼后才知道，劳动者不但没有收到上一批案的经济补偿金，而且也没有委托律师进行起诉要求加班费。

　　4、突发性和尖锐性

　　一方面因部分企业法律意识淡薄，缺乏对法律的尊重；另一方面因劳动者期望值过高，对可能获得的赔偿抱有不切实际的幻想，加之，金融危机导致部分企业经营困难，现金储备不足，而劳动者接受调解的前提往往是希望能够拿到现金，从而导致部分企业因不具备履行实力，呈现出劳资双方较强的对立性和不可调和性，造成案件处理难度增大。特别是一些群体性的劳动争议案件，处理稍有不慎，劳动者过激行为和暴力性行为就明显增加，矛盾激化时，可能会出现上路堵塞交通，打砸、哄抢办公用品等过激行为和暴力行为[3]。 

　　二、劳动争议纠纷中常见焦点问题[4]

　　在审判实务中，劳资双方较为常见的争议焦点为：

　　（一）工资标准是多少？在劳动者和用人单位对工资标准（正常工作时间工资）约定不明或者双方均无提供确切证据的情况下，劳动者与用人单位经常对工资数额问题进行激辩，劳动者认为其工资标准应为每月实收工资数额，而用人单位认为工资标准应是双方口头约定的基本工资或是中山市职工最低工资标准。我院通常采用以下原则进行判定：1、对于工资是否已经支付，用人单位负有完全的举证责任；2、对于工资数额的认定，原则上由用人单位负有举证义务。3、对于用人单位存有确属因客观原因无法对劳动者工资数额举证，劳动者又未能举证的，可参照如下顺序依次认定：（1）有集体合同的，按照集体合同的规定认定；（2）按照同工同酬的原则处理，参照劳动者或者用人单位能够充分证明的该用人单位同岗位的平均工资认定；（3）参照中山市劳动和社会保障局发布的相应年度的中山市部分职位(工种)劳动力市场工资指导价位和中山市高技能（工种）指导价位中所列明的相应工种或者类似工种的工资中位数予以认定；4、对于用人单位非因客观原因拒绝举证，但劳动者请求的数额亦存在明显过高或不合理的情况，可以结合案件情况，包括劳动者的岗位、年龄、工作经验等，再结合中山市劳动和社会保障局发布的相应年度的中山市部分职位(工种)劳动力市场工资指导价位和中山市高技能（工种）指导价位中所列明的相应工种或者类似工种的工资（高位数）予以对照和审查其主张的数额，相应作出合理的、有利于劳动者的判定。

　　（二）加班费是否已支付？法庭上，劳动争议双方就劳动者在任职期间有无加过班争论不休，特别是一些在个体私营企业上班的劳动者常主张其在休息日、节假日加班，而用人单位要么否认劳动者加过班，要么就抗辩称每月支付劳动者的工资中已经包含加班费。我院的认定原则为： 1、劳动者主张加班工资，应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，可推定加班事实成立。2、对于劳动者在岗时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的特殊情况或者特殊岗位，在认定加班时间时，应充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资和加班时间，从严掌握和判断。3、对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，可以结合其它证据和具体案件情况，酌情对相关证据的证明效力予以合理判断。4、对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，在认定时应当进行合理性审查和折算。对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息和用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。5、用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。6、劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。7、双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理，但该加班工资基数低于最低工资标准的除外；劳动合同没有约定加班工资计算基数但明确约定标准工资（或者正常工作时间工资的），按劳动合同约定的标准工资（或者正常工作时间工资的）作为加班工资计算基数。但对于双方在合同中虽然约定了标准工资或者工资单上记载了标准工资，但用人单位有证据证明其一直是固定采取超过国家法定正常工作时间的工作制度的，而劳动者也是一直按照该工作制度在用人单位工作的，应当认定该基本工资属于用人单位对劳动者在该固定工作时间内所给付的报酬。在确定加班基数时，应当剔除该固定工作时间超出国家法定工作时间之外，属于加班工资性质部分，从而折算出劳动者法定正常工作时间的工资标准，并以此作为加班基数。但折算结果低于最低工资标准除外。8、实行劳动计件工资的，若根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的劳动报酬具有加班工资性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。9、虽然劳动合同对于加班费的标准和计付方式有约定，但在履行中事实上已对上述标准和计付方式进行了变更，且用人单位有充分证据证实劳动者知道或者应当知道该变更的事实和情况后，仍一直没有提出异议的，应当按照实际执行的标准和计付方式予以确认。但上述标准和计付方式违反法律法规禁止性规定的除外[5]。

　　（三）劳动合同的解除问题。劳资双方均确认双方之间存在事实劳动关系，但对谁先解除劳动关系往往达成不了一致意见。当劳动者主张被用人单位口头辞退时，用人单位则会反驳是劳动者自动离职。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”的规定，在用人单位作出上述相关事项决定情况下，由用人单位对于作出该决定的事由和根据负有举证责任，即适用“举证责任倒置”原则。但上述规定并不适用于对于到底是属于用人单位解除劳动合同还是劳动者自动离职事实认定的举证上。对于劳动者起诉主张是用人单位违法解除其劳动关系事实的争议，仍应适用“谁主张、谁举证”的基本原则，由主张权利的一方负举证责任。即劳动者应对其主张负有举证义务。当然，在审理该争议问题时，可以从有利于劳动者的角度考虑，对于劳动者的举证采用相对宽容的态度，但此并不等于可以免除劳动者最起码的举证责任[6]。

　　（四）未签订劳动合同的双倍工资差额支付问题。《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。实践中，劳动者常主张要求用人单位支付其未签订劳动合同的双倍工资差额，而用人单位或称双方不存在劳动关系，或称已经超过仲裁时效，或称不符合法律规定的情形而请求驳回劳动者的诉求。对此种情形,我们认为可以参照如下原则处理：1、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位如未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当承担支付两倍工资差额的责任。超过一年双方仍然没有签订劳动合同的，视按照无固定期限劳动合同对待，此后不应再计付两倍工资。用人单位向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资差额的责任仅以自建立劳动关系满一个月之次日起十一个月为限。如劳动者认为用人单位仍未与其签订书面劳动合同的，可遵循行政解决的途径，向有关劳动监察部门申请监督用人单位马上签订书面劳动合同。2、对于劳动者存在特殊身份或者特殊情形的，如其劳动者本身的工作就是负责人事管理，包括应参与或者负责与用人单位其他员工签订劳动合同职责，在认定未有签订劳动合同的责任时，应当慎重考虑。如该劳动者未能举证用人单位的确有拒绝与其签订劳动合同的情形，一般不予支持该劳动者两倍工资的主张。3、用人单位如不能举证劳动合同的原件，但有其他证据可以佐证双方之间的确签订过书面劳动合同的，可以采信双方签有书面劳动合同的事实。4、双倍工资差额应以劳动者的应得工资（劳动报酬）作为基数计算。5、双倍工资差额的仲裁时效问题。因双倍工资的差额本身不属于拖欠劳动报酬范围，故其仲裁时效应当适用《调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。6、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”以及第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”之规定，对于如下情形的，应如下处理：（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，因劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位以此终止劳动关系的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿以及未签劳动合同期间的双倍工资差额；劳动者在解除劳动关系时，以用人单位未有签订劳动合同为由解除劳动关系并主张经济补偿金的，应当支持。但上述计算用人单位向劳动者支付经济补偿的年限，应从2008年1月1日起计算。（2）、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者按照《劳动合同法实施条例》第七条规定主张双倍工资差额的，应当支持。但对于劳动者再以用人单位未签订劳动合同为由单方解除劳动关系，请求用人单位支付经济补偿金的，因此时按照法律视双方之间已经订立了无固定期限劳动合同，故在此情形下，应当按劳动者自动辞职（离职）认定，不应支持其经济补偿金的请求[7]。

　　（五）用人单位依规章制度解除劳动关系是否属于违法解除劳动合同问题？用人单位常称因劳动者严重违反公司规章制度而将劳动者解雇，而劳动者则称其不知道或未违反公司规章制度，认为用人单位是违法解除劳动合同。我们认为：劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位制定的规章制度应符合《劳动合同法》的要求，即一个有效的规章制度必须具备三个条件：第一，内容上合法有效；第二，程序上要民主，主要是经全体职工或职代会讨论，并由职工代表或工会与用人单位协商；第三，规章制度要公示或告知劳动者。三者同时具备，才能称得上是合法有效的规章制度，才能成为认定案件事实的依据。现实中，不少中小企业的规章制度要么根本不符合上述规定，要么就简单的以发放员工手册、开会告知形成会议记录等形式体现，用人单位认为只要员工持有或签名签收就表明已经知晓有关规章制度。在发生争议时，规章制度的合法性问题就变得难以认定。依照目前的状况来看，对规章制度应允许中小企业有个逐步完善的过程，只要规章制度合法，并已公示，应认定为有效的规章制度[8]。

　　（六）社会保险争议的受案范围问题。在很多劳动争议案件中，越来越多的劳动者要求用人单位为其补缴社会保险。劳动者这一主张是否能得到支持呢？劳动者应如何更好地保护其自身权益呢？最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》自2010年9月14日起施行。《劳动争议司法解释（三）》明确规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。该规定使得劳动争议案件受案范围扩大，但并非所有因社会保险引发的争议均应纳入法院受案范围。对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，法院予以受理[9]。在此种情况下，只要劳动者能够证明用人单位没有为其办理社会保险手续导致其损失即可，至于证明社保经办机构是否能够补办的举证责任，则不应作为是否受案的标准。

　　（七）加付赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的，应当向劳动者加付赔偿金。《劳动争议司法解释（三）》明确规定，劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。根据上述法律及司法解释规定，对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付赔偿金。但加付赔偿金要想获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，法院对此不予支持。

　　三、常见焦点问题产生的原因

　　出现上述常见的劳动争议焦点，是由于用人单位和劳动者均存在一定的过错，因利益原因，双方各执一词。分析双方的过错，主要表现为：

　　（一）用人单位用工不规范，违反法律关于工资、工时、社保、工伤以及经济补偿金等法律强行性规定。主要表现为:1、部分用人单位为降低用工成本，故意违法用工。如不签订劳动合同、拖欠劳动者工资、不为员工办理法定的福利保险、不支付加班工资等，导致企业败诉。出现这种情况的一般为小型企业，这类企业认为依法用工的成本过高，无法承受，故采取恶意规避法律的做法。2、未能依法履行劳动合同终止阶段的企业法定义务。多数企业被判承担责任并非因为故意违法，只是在一些做法上仍未摆脱传统的局限，未能与法律规定主动接轨，调整自身人力资源管理体制。如对于合同到期终止的，或因双方协商而解除合同的，不能依法处理好合同终止的善后事宜，依照法律规定向劳动者支付相应的补偿费用，存在侥幸心理，以致于产生纠纷。

　　（二）用人单位违法解除合同，这类案件占用人单位败诉案件的35.84%。主要表现为：1、错误运用过错性辞退。因劳动者严重违纪而解除合同的，用人单位无须支付经济补偿金，故很多用人单位试图利用这一条款规避法律，滥用单方解除权，或设置劳动者违纪的“陷阱”，如故意通知员工不用上班，在一段时间后以无故旷工为由将其辞退等，其结果自然得不到判决支持[10]。2、用人单位错误理解和认定“严重”违纪。部分劳动者确实违反用人单位的部分规章制度，但尚不构成严重违纪的行为，企业据此而解除合同缺乏依据。如劳动者因工作性质不同晚上加班白天调休，只是在履行请假手续上存在不当，企业如直接以严重违纪辞退该劳动者则显属过重[11]。

　　（三）用人单位管理体制不健全或与法律规定相抵触。主要表现在：1、企业的规定未经民主程序制订而无效。用人单位的规章制度，应经过民主程序制定，并通过公示形式告知劳动者，否则有可能不被采信为劳动争议案件审理的依据。如对于不实行标准工时制、加班制度等，均须经公示程序告知员工，否则其效力将存在问题。2、规章制度不细致、不明确。多数公司的规章制度均为拷贝规范文本而制作，根据自身企业特征研究和制定详尽的规章制度的企业少之又少，显示出多数企业在企业管理水平上仍有欠缺。如对于员工违反劳动合同本可约定明确可行的违约责任，既可以起到警戒作用，更能够成为日后处理纠纷的依据，而对于违约责任未作约定的，企业要求劳动者支付违约金的请求很难得到支持。另对于企业解除劳动合同的条件，多数企业仅有笼统的公司章程，无具体规定，对何谓“严重违反劳动纪律”、“严重失职”均无详尽的标准，以致于在解除合同时发生理解差异，难具操作性。3、公司规定与法律规定抵触而无效。很多企业为减少损失、避免争议而在规章制度中作出对企业有利的规定。如部分企业规定企业可以根据需要随时调整员工工作岗位和薪酬，有的企业对于解除合同的条件作随意规定，或对应支付经济补偿金的情况作出相反规定等。

　　（四）缺乏证据意识，对重要事实无法举证。很多企业由于不重视证据的搜集和固定，以致在诉讼中举证不能，从而被判承担责任。主要表现为：1、忽视员工违纪处理情况、工资发放情况等实体性要件事实的的证据搜集与固定。对于劳动者数次违纪的情况未进行证据固定，没有劳动者签字确认，在发生争议时无法举证，从而被判承担责任。2、忽视对程序性要件事实的证据搜集与固定，如对是否履行通知义务，是否将规章制度公示，是否与劳动者就签订合同进行磋商等等，如不能以书面形式固定证据，在诉讼中就会处于被动。如某些因未签订劳动合同而被判承担责任的企业，诉讼中大呼冤枉，自称曾多次将劳动合同交给劳动者，要求其签订合同，但其均不予理睬，且鼓动他人一起不签合同，但企业未能提供任何相关证据证实上述主张，故法院难以采信。

　　（五）劳动者对法律规定存在错误理解。具体体现为:1、混淆劳动关系与劳务关系、劳动关系与特殊劳动关系。劳务关系、特殊劳动关系各有其自身特点，在适用法律上也与普通的劳动关系有所不同。如劳务关系、特殊劳动关系的劳动者主张的经济补偿金、经济赔偿金等，均缺乏相应的法律依据。2、未正确理解不签合同与双倍工资赔偿。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于劳动者恶意不签订劳动合同，以获取双倍工资赔偿的，则可能不会得到支持。3、未正确理解违法解除合同。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法定程序解除劳动合同。部分劳动者认为只要单方解除合同即为非法，是对法律的曲解。如某些公司由于经营业务需要，需撤销设立的分部，为此与劳动者多次协商未果后解除了劳动合同，不属于非法解除合同，不应支付违法解除合同的赔偿金。4、诉讼请求不属法院审理范围。因劳动者诉讼请求不属法院审理范围而被驳回起诉的案件占劳动者败诉案件的25.49%。

　　(六)劳动者诉讼请求超过仲裁时效。由于劳动者诉讼能力相对较低，故因程序原因而败诉的较多，其中因超过仲裁申请时效而败诉的共占劳动者败诉案件总数的18.94%。在上述案件中，一方面是因劳动者疏忽而未按法定程序主张权利，但同时也有部分劳动者试图通过劳动争议诉讼寻求不合法利益，或为数十年前的争议而提起诉讼。

(七)劳动者自身缺乏诚信或构成严重违纪。具体表现为: 1、违反基本职业操守，构成严重违纪。劳动者应遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律、职业道德，并应遵守单位的规章制度。如某些员工在工作期间打架斗殴，属严重违反职业操守以及公司规章制度的行为，用人单位据此解除合同，符合法律规定。2、提出不合理的诉讼请求。如某些劳动者动辄主张损失费、精神损失费、可预期工资损失等达几十万的赔偿，既无依据，也不合理，反映了部分劳动者在提出诉讼主张时缺乏理性的思考。比如我院审理的彭某诉中山市三乡镇某手袋厂追索劳动报酬纠纷一案中，原告除了要求手袋厂支付工资、加班费、误工费、住宿费、赔偿金外，还需支付名誉损失费10000元，精神损失费600000元。3、长期、多次重复诉讼。部分劳动者在诉讼请求无法律依据而被驳回时，不能服判息诉，反而为同一事件长期缠闹，多次反复诉讼，不仅得不到支持，而且浪费司法资源，影响企业合法经营。

　　 (八)劳动者诉讼请求缺乏证据支持。很多劳动者错误的认为劳动争议诉讼的举证责任在企业一方，故劳动者不需要提供证据，以致于对劳动者与用人单位是否存在劳动关系、是否存在加班，以及当劳动者主张实际发放的劳动报酬与合同约定不一时，劳动者可能因无法举证而致诉请无法得到支持。其中主要分为两种情形:1、无法证明存在劳动关系。如某些劳动者无法提供工资发放、社保费缴纳、工作证等任何与用人单位存在劳动关系的相关证明，故劳动者的诉请难以得到裁判支持。2、无法证明加班情况。如某些劳动者主张休息日加班工资，但就加班情况未能提供任何书面证明，或者提供可信的证人证言，故法院只能以证据不足为由对其诉请不予支持。

　　四、构建和谐劳资关系的对策与建议

　　构建和谐劳动关系的根本途径在于有效地防范和化解劳动争议纠纷，而要达成这一目标仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，还需要用人单位、劳动者、管理者以及纠纷裁决者等的共同努力。

　　（一）用人单位应完善内部管理制度。

用人单位是劳动争议的一方主体，也是解决劳动争议案件的根本源头所在。用人单位完善内部管理制度，对建立良好的工作秩序，增进劳资双方的和谐均有重要意义。

　　1、建立科学合法的规章制度。实践中，利用单位规章制度剥夺劳动者权利，加重劳动者责任的用人单位占相当大比例，劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善单位规章制度，以科学合法的规章制度来明确劳资关系，规范员工行为，这是减少和避免劳动争议发生的关键。劳动合同法第四条规定企业制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时不能由企业单方面来决定，要经过职工参与讨论，依法制定单位规章制度是职工参与企业民主管理的必要过程，既能调动员工的企业归属感，更能协调劳资双方关系。由于企业类型千差万别，各企业应依法制定出符合本企业管理结构和生产经营实际情况的内部规章制度，有条件的大企业可以尝试通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度，严格遵守《劳动合同法》关于规章制度的制定程序，履行严格的公示告知程序，加强单位规章制度的日常落实工作，指派专人记录和管理职工工作档案，为及时有效处理劳资纠纷提供保障，避免因劳动档案资料遗失而激化劳资矛盾。

　　2、严格规范企业改制转型操作程序。企业改制转型与广大劳动职工的利益密切相关。在改制转型前要在职工群众中大力开展政策宣传，引导职工积极投身改革，支持企业改制转型。要加强对企业改制转型各项工作的监督指导工作，特别是关注改制转型方案中解聘劳动者关心的问题，确保方案符合员工的合法权益。同时在改制转型中要强化企业自身的处置机制，及时掌握企业职工动态，做好思想解释工作、理顺职工情绪，及时化解不和谐的劳动矛盾，避免因企业改制转型不规范而引发大规模的群体案件。我院审理的丘某诉中山市五桂山镇某养生馆劳动合同纠纷一案就很典型。被告本为个体企业后为适应经济发展需要，转型为股份制企业，但因为没有处理好解聘员工的福利待遇问题，就引发了群体争议案件[12]。

　　3、增强企业社会责任意识，构筑和谐劳资伙伴关系。“社会是企业的依托，企业是社会的细胞。”社会主义市场经济体制下的现代企业，积极履行社会责任，妥善处理劳资关系，促进和谐社会发展的同时，和谐的社会环境也会更加有利于企业的长远发展。因此，企业应自觉贯彻“以人为本”的发展理念，积极构筑“和谐劳动伙伴”关系。如果老板与员工建立伙伴关系，老板尊重员工、调动员工的积极性，员工才信任老板，对企业有归属感，也只有在伙伴关系下，才能形成企业和员工的利益共同体，命运共同体，这样，企业的劳资关系和谐了，利润就有了长足的发展。如果说企业是一辆汽车，员工就是车轮；如果没有车轮的运转，再高档的汽车也只能趴在路上。所以，要想员工尊重老板，老板首先要尊重员工；要想企业获得利益，首先要确保员工的利益。广大企业经营者应自觉增强社会责任感，积极实践伙伴关系，满腔热情地对待企业员工，构建和谐劳资关系、共同激发创造活力。

　　4、企业内部要建立劳动关系协调机制。劳资矛盾纠纷的产生都有其诱因和苗头，关键在于早发现早处置，尽量将其化解在萌芽状态。企业是预防和化解劳资矛盾纠纷的第一道防线，应当在企业内部建立起矛盾纠纷事前化解调处机制，尽可能实现劳资纠纷内部消化，不出企业。企业在建立劳动关系自主协调机制上有多种方式，我们认为，依靠和发挥企业工会的作用是有效方法。要促进企业工会的建设，加强指导，确保工会在职工与企业管理层中起到促进沟通的桥梁作用。工会要做到既能够向企业主宣传劳动保障法律法规，促进企业依法用工，也能够教育和引导职工学法守法和依法务工。工会只有加强与企业管理层和职工的交流沟通，才能够及时发现劳资矛盾纠纷的苗头和隐患，提早介入，妥善处理。对此，工会的组成人员必须具有一定的知识背景和经验，要加强学习和培训，得到企业和职工群众的信赖。   

　　5、建立企业诚信监督管理制度。诚实信用是一个社会经济长足发展的基石，更是一个企业安身立命的法宝。加强对企业诚信的法制宣传力度，通过法制讲座、街头主题宣传、宣传板报等形式宣传诚信的重要性，特别是让企业主认识到企业信誉对企业的长远发展的重要性；要加大对企业的信用管理，以完善企业履行劳动合同的信用记录为重点，建立企业用工诚信度的监督考评工作机制和失信惩治制度，将劳动者的投诉数量作为衡量企业诚信的重要指标，定期对诚信度较差的企业进行曝光，对诚信度较好的企业给予政策优惠，通过各种奖惩措施和舆论的力量，扭转一些企业不诚实、不守信的行为，营造诚信经营的氛围，从而保障劳动者的合法权益不受侵害。

　　（二）劳动者应进一步增强依法理性维护自身权益的意识和能力。

随着“两法”的实施与宣传，劳动者维护自身权益的意识不断提升，然而，相对于维权的热情而言，劳动者在依据法律规定维护自身权益的意识和能力上仍较为不足，劳动者需要在劳动争议纠纷面前从仅有激情逐步走向理性和成熟。为此，劳动者一要认真学习与劳动相关的法律法规，正确理解法律规定，以合法的程序，采取合适的途径维护自身权益。尤其对于劳动关系的性质以及仲裁申请时效等法律问题应有基本的了解。二要增强证据意识，对于涉及自身基本权益的劳动合同应给予足够的重视，在建立劳动关系时即注意主张自己的合法权益，留存相应证据，从而不致在纠纷发生时无据可依。三要诚实信用，尊重和遵守企业的规章制度和行业基本职业操守。四要合法、理性维权，在解决争议过程中遵守法律规定和合法程序，通过正当途径解决纠纷。

　　（三）科学、高效、阳光执结工人工资案件。

工人工资执行案件既关系工人的经济利益实现，也关乎社会的和谐与稳定。因此，科学高效阳光执结工人工资案件有利于促进和谐社会的建立：1、建立工人工资案件尤其是群体性工资案件的应急处理机制和工人工资支付保障金制度，尽量保障工人可以拿到工资；2、加强联动机制建立。建立法院、劳动社会保障部门、公安部门、镇级司法所和维稳中心等部门在群体性工资案件的处理过程中的协调与联系，妥善处理群体性工资案件。3、以人为本，阳光执行。比如：在采取执行强制措施或处罚措施时，均要告知申请人，使其知悉了解法院的执行过程。另外，应当告知申请人风险情况和被执行人有无财产状况等，让申请人对自己案件执行结果有合理的预期，以求申请人顺利的接受执行结果。

　　（四）加大行政执法力度，建立完善的劳动监督体系。

　　加大劳动监察执法力度，强化劳动监管和社会保障职能，是行政执法主动性的内在要求，既有利于及时制裁违法行为、保护劳动者合法权益，也有利于有效地缓减仲裁和诉讼的案件压力。要针对侵害劳动者权益的突出行为，加强对重点行业、重点环节的检查、监督，对经常发生违法行为，劳动关系很不稳定的企业重点监督，加大对用人单位非法用工、欠缴社会保险费、克扣工资、超时加班等行为的监控力度。应尽快建立完善工资监控和预警机制，加大社会保险征缴的执法力度，推行欠薪保障基金和劳动保障年审制度，以有效地预防和减少劳动争议的发生。

　　（五）加大法制宣传力度，在全社会树立良好的劳动法律意识。

　　加大法制宣传力度，一方面要增强单位对依法用工重要性的认识，另一方面通过各种形式就劳动合同的订立、履行、变更和终止（解除）各个环节进行宣传，增强劳动者的劳动法律意识，提高劳动者依法行使劳动权利的自觉性和运用法律手段保护自己合法权益的主动性，使劳动关系的双方都能严格履行劳动合同、从而减少劳动合同纠纷的发生，使劳动关系逐步走向和谐和稳定的轨道。

　　结束语

　　劳动关系的和谐是社会和谐的一个重要方面。目前，化解劳动争议纠纷工作仍然任重道远。中山市第一人民法院将继续认真贯彻落实中央政法委关于深入推进“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项工作的要求，围绕建设幸福中山、和美家园的核心，着眼于服务大局，引导企业依法和谐用工，为企业加快转型升级营造良好法治环境；着眼于社会长治久安，构建司法预警机制，引导群众依法表达利益诉求；着眼于全民法律素质提高，加大法制宣传力度，擦新我院司法服务“亮点”举措，为中山“三个适宜”建设不懈努力。

[1]我院派出的张家边法庭，位于中山市火炬开发区，经济发达，2009年受理劳动争议案件517件，占该法庭当年收案总数的27.43%；2010年是679年，占到33.28%，且案件类型呈现多样化。

[2]服装制造业有很多洗水公司（指从事牛仔服饰洗水加工的公司），具有排污许可证的公司将其车间拆分后分别承包给不具有排污许可的个人或个体经营（一般以租赁厂房及机器设备的名义），当实际经营者与工人发生劳动争议时，双方对用人单位的主体产生争议。

[3] 我院党委非常关注群体劳动争议案件，已经着手调研论证，制订《重大群体劳动争议案件应急预案处理机制》，为快速妥善处理敏感性群体劳动争议案件提供了制度保障。

[4] 本部分参照中山市中级人民法院民一庭《2009年以来民一庭民事案件改判与发回重审情况分析以及对若干审判实务问题研究》中第一部分对劳动争议案件改判原因及相关疑难问题的分析。

[5] 见（2008）中法民一初581号案。

[6] 见（2009）中一法民一初字第129号案。

[7] 见（2009）中一法沙民一初字第1763号案。

[8] 见（2010）中一法民一初字第942号案及（2009）中一法民一初字第752号案。

[9]见（2010）中一法沙民一初字第172号案。

[10] 见（2010）中一法民一初字第2101号案。

[11] 见（2010）中一法民一初字第942号案。

[12] 见（2009）中一法民一初字第1755号。